Сертификационная программа
 
Карьерный коучинг

Онлайн презентация >>
Презентация в Москве >>

 
 
Карьерный коучинг - новая востребованная специализация как для открытого рынка так и для компаний

Отзывы

ОСАО «Россия»

Есть четкое понимание того, что специалист, с которым мне посчастливилось работать, создал особые условия, в которых Я САМА выявляла, определяла, находила ответы и принимала решения, а значит брала на себя ответственность за свои последующие шаги, действия, свое профессиональное и личностное развитие...

ОСАО «Россия», Начальник отдела обучения и развития персонала

Все отзывы
RU | EN

E-mail:coach@berger.co   Skype:berger.co
Звоните нам: +7 916 389-90-12, +7 903 011-63-54

Как пережить эпоху перемен

Следуя уже сложившейся традиции говорить о перспективах китайской экономики, свою статью об изменениях я хочу начать с поговорки, авторство которой молва приписывает все тому же китайскому народу. Звучит она так: «Не дай вам бог жить в эпоху перемен». Не знаю, какой смысл вкладывали в эту поговорку те, кто ее сочинил, но звучит она как-то очень даже по-российски, потому что перемены – это то, что пугает наших людей больше всего.

Наша жизнь ускоряется, компьютеры работают все стремительнее, мы пересаживаемся в машины, чтобы быстрее передвигаться и чувствовать больше комфорта, но при этом массу времени проводим в пробках. Нам приходится работать с таким количеством новой информации, что мы не всегда в состоянии с ней справиться. Тем не менее, изменения происходят ежедневно и непрерывно, и для того, чтобы научиться в них не просто выживать, а жить, нужно что-то предпринимать.

Различные направления и области науки предлагают разные способы для выхода из кризиса такого рода. НЛП-специалисты, например, рекомендуют технику рефрейминга, который помогает посмотреть на все происходящее под другим углом зрения. Психологи советуют бороться со своими страхами, и для этого тоже предлагают массу методик и упражнений. Большинство тренингов и мастер-классов, посвященных изменениям, рассказывают об иероглифе, который символизирует с одной стороны кризис, а с другой – новые возможности. Здесь все вроде бы понятно и просто, но только в теории. Когда же наступают те самые изменения, о которых идет речь, но уже на практике, первая реакция человека – стресс и сопротивление изменениям. И сколько при этом ни вспоминай об иероглифе, и о том, что есть еще и оборотная сторона, та самая, где есть масса возможностей, легче от этого не становится. Каждый из нас реагирует на изменения по-своему, но определенно каждому хочется поддержки, какой-то опоры и настоящей надежды на то, что все будет хорошо.

Бизнес - это та сфера деятельности человека, в которой реакция персонала на изменения имеет весомое значение. Независимо от размеров организации изменения воспринимаются однозначно. Это трудно, это значит, что каждому придется менять свои привычки и что-то, или даже все, делать по-другому. Чаще всего получается так, что местом, где сотрудники могут поделиться своими мыслями друг с другом, становится «курилка», она же становится и тем местом, где рождаются новые страхи и предубеждения относительно проводимых начальством перемен.

Руководство, внедряя нововведения, обычно хорошо понимает такую реакцию персонала. Но, если не только говорить красивые слова о человеческом потенциале, как об основе организации, а о практическом использовании этого потенциала, руководитель просто не всегда может или не успевает с ним работать. В итоге, организация рискует попасть в замкнутый круг, в котором чем больше руководство пытается вводить изменений, тем большее сопротивление получает в ответ. Вырваться из этого круга может помочь профессиональное сопровождение процесса изменений, которое, на мой взгляд, может быть осуществлено несколькими способами.

Первый – это сопровождение изменений внутренними силами организации.

Второй способ – это привлечение внешнего консультанта по организационным изменениям.

Третий – это привлечение внешнего коуча.

В первом случае агентами изменений являются руководители или другие ключевые фигуры компании, способные взять на себя эту роль. При этом организация рискует не дополучить желаемый результат. Загруженность руководителя новыми задачами, ведь он так же, как и все остальные сотрудники, оказывается включенным в процесс проведения изменений, может быть основной причиной такого итога.

Привлечение внешнего специалиста повышает шансы компании на быстрое и безболезненное проведение перемен, но эта медаль тоже имеет две стороны.

Большинство теоретиков, пишущих об изменениях, делят их на две группы – запланированные и спонтанные. Когда компания планирует изменения, обычно приглашается консультант по организационному развитию, который хорошо знает, что и как нужно делать. Он, работая в организации в рамках определенного проекта, сопровождает процесс изменений в организационном и технологическом направлении, осуществляет информирование и консультирование руководства, следуя определенным шаблонам. То есть, консультант приходит в организацию с предложением готового решения проведения изменений.

При этом часто запланированные изменения сменяются незапланированными, когда применение шаблонных решений оказывается пустой тратой времени. Сопровождение спонтанных изменений, через которые проходит компания, должно быть достаточно гибким в применении нестандартных решений, учитывая при этом цели организации. И здесь экспертное мнение и фундаментальные знания могут скорее мешать, чем помогать консультанту или руководителю. Коуч – это как раз тот специалист, который обучен работать в сопровождении изменений компании имея свое экспертное мнение, но не насождая его, что обычному консультанту сделать чрезвычайно трудно. Но именно эта позиция коуча помогает руководителю и его подчиненным найти тот вариант решения, который будет применим в их конкретной уникальной ситуации изменений. Еще одно преимущество сопровождения изменений коучем – это сопровождение персонала компании в направлении активных действий, собственно самого осуществления перемен, претворения их в жизнь. То есть фактически, коучинг может повлиять на то, что сопротивляющийся переменам персонал делает первый шаг к поддержке проводимых изменений.

В идеале, при внедрении изменений в компании, чем сложнее и значительнее эти изменения, тем большее сопровождение требуется. То есть, при внедрении сложных структурных изменений в компании (реорганизация, внедрение новых технологий и т.д.) для достижения лучшего результата желательна совместная работа консультантов и коучей. Дополнительным плюсом такого совместного взаимодействия для организации может стать мониторинг и контроль проводимых изменений, как со стороны технических нововведений, так и со стороны управления персоналом.

Ольга Золотарева